Come consulenti nelle Risorse Umane abbiamo dimostrato che le prestazioni di qualsiasi azienda sono correlate alla buona gestione della sua dimensione umana. Noi siamo portatori, in tal senso, di risposte specifiche in termini di gestione del cambiamento, sviluppo delle competenze manageriali e analisi del clima di lavoro. In funzione delle realtà attuali dell'economia e dei vostri differenti bisogni, normalmente interveniamo come segue:
L’accompagnamento del cambiamento organizzativo
Oggigiorno la grande sfida che devono affrontare le aziende è saper anticipare il cambiamento, inevitabile in ogni organizzazione e di considerarlo come un’opportunità
Vi possiamo aiutare a:
- porre le domande giuste
- controllare i procedimenti e le strutture
- trovare soluzioni moderne e adeguate
in ambiti come l’organizzazione o la ristrutturazione, la gestione del passaggio generazionale o le risorse umane. Lo scopo è di elaborare soluzioni che prendano in considerazione la cultura aziendale specifica, nel pieno rispetto degli aspetti umani legati al fenomeno del cambiamento
Si tratta di trovare risposte adeguate ai quesiti più delicati che si pone la direzione aziendale
- Come ci prepariamo al cambiamento?
- A quale cadenza si possono effettuare i cambiamenti?
- Chi sono le persone che possono collaborare al cambio di rotta e che possono persino influenzarlo attivamente?
- Come si può evitare o limitare la reticenza al cambiamento?
- Come misurare il successo delle misure prese?
- Come comportarsi con coloro che presentano delle difficoltà a conformarsi o che si trovano dalla parte degli sconfitti?
Il cambiamento costante al quale devono far fronte le organizzazioni può essere gestito adeguatamente e servire come opportunità solo se i collaboratori vi aderiscono, lo sostengono e non lo percepiscono come una minaccia. La nostra esperienza ci permette di proporvi degli strumenti e delle metodologie che permettono alla direzione di scegliere nuove opzioni e adattare l’azienda alle sfide nel rispetto degli interessi di tutte le parti coinvolte
Audit
Analizzare in modo imparziale e oggettivo il vissuto e i bisogni di un'azienda e delle persone che la compongono
Obiettivi
- Conoscere il grado di soddisfazione dei dipendenti in riferimento alle condizioni di lavoro
- Identificare i problemi riscontrati dai dipendenti
- Proporre soluzioni adatte all'azienda
Contenuto
Definire i bisogni e i desideri dei dipendenti inerenti ai seguenti aspetti :
- la soddisfazione al lavoro
- il contesto e le condizioni di lavoro
- la comunicazione
- la leadership
- lo spirito di gruppo
- la performance del management
- lo sviluppo personale
- la rimunerazione
Tenendo conto delle constatazioni effettuate, stabilire dei piani di sviluppo e sviluppare un piano d’azione in collaborazione con i responsabili interni
Outplacement
In seguito ad una situazione congiunturale o a una evoluzione personale, alcune persone si trovano, talvolta, ad una svolta significativa della loro vita professionale. Tenendo in considerazione la nostra esperienza di 15 anni nell’aiuto alla decisione, il nostro intervento, in queste situazioni, si articola su due momenti :
- Un bilancio di carriera e
- un accompagnamento individuale
Obiettivi del nostro intervento
- facilitare la separazione
- analizzare le possibilità di reimpiego
- formulare un nuovo progetto professionale
- imparare ad approcciare il mercato del lavoro in modo efficace
- preparare e imparare ad utilizzare una comunicazione efficace con un potenziale datore di lavoro (Curriculum Vitae, lettera di motivazione, rete di contatti, colloquio di selezione…)
- integrarsi con successo in una nuova società
Metodologia
Il Bilancio di carriera comporta:
- molteplici colloqui approfonditi con la persona in accompagnamento
- Realizzazione di un portfolio, di test di personalità e di altri strumenti di valutazione confermati scientificamente
- identificazione dei bisogni professionali e personali
- consulenza in termini di opzioni professionali
- creazione di una strategia realistica
L’accompagnamento individuale comporta :
- dei colloqui individuali regolari che permettano di attraversare il periodo di transizione e cambiamento in maniera ottimale
- un ascolto attivo e degli apporti teorici che accentuino, attraverso l’ottimizzazione delle competenze, l’efficacia nella ricerca di una nuova opportunità professionale
- un supporto nella preparazione di un dossier personale
- una presa di distanza dal problema che permetta di definire una strategia realistica di ricerca impiego
- dei giochi di ruolo che simulino dei colloqui o degli assessment potenziali
Modalità
Il nostro intervento può avvenire secondo tre modalità differenti :
A breve termine :bilancio di carriera e accompagnamento su tre mesi
A medio termine :bilancio di carriera e accompagnamento su sei mesi
A lungo termine : bilancio di carriera e accompagnamento su nove mesi
Assessment individualel
L’assessment è un metodo di valutazione multidimensionale (utilizzazione di strumenti centrati sulla simulazione, sulle competenze e sul percorso di vita dei candidati quali interviste, presentazioni, giochi di ruolo, esercizi di management, test psico-professionali). Permette d’osservare in modo sistematico la performance e il comportamento dei candidati
Obiettivo
L’assessment serve da un lato a determinare le competenze e le possibilità di sviluppo in funzione di un profilo d’esigenze prestabilite e, dall’altro, a prevedere l’adeguamento tra l'incarico futuro e il candidato, ad esempio nell'imminenza di assumere un ruolo di manager
Metodologia
- Chiarimento con il cliente del profilo di competenze richiesto
- Costituzione di una matrice che determina le esigenze e gli strumenti utilizzati (attribuzione di strumenti adatti alla valutazione dei criteri predefiniti)
- Elaborazione di strumenti in conformità alla realtà del cliente
- Realizzazione dell’assessment
- Stesura di un rapporto scritto corredato da raccomandazioni
- Feedback individuale al candidato
- A richiesta, colloquio di sviluppo con il candidato e il cliente
Situazioni favorevoli per un assessment
- Selezione: è un ausilio alla scelta ottimale, confrontando il profilo necessario per occupare il posto a quello dei candidati, in relazione alle loro esperienze, competenze e personalità
- Promozione: mettere in evidenza il potenziale dei collaboratori al fine di elaborare un piano di sviluppo della loro carriera
- Riorientamento: valutazione approfondita del potenziale e degli interessi del candidato, elaborazione di un portfolio al fine di predisporre un orientamento di carriera/una ricerca di lavoro riuscita
Assessment di gruppo
L’assessment di gruppo è un metodo di valutazione multidimensionale (utilizzazione di strumenti centrati sulla simulazione, sulle competenze e sul percorso di vita dei candidati quali interviste, presentazioni, giochi di ruolo, esercizi di management, test psico-professionali). Permette d’osservare in modo sistematico la performance e il comportamento dei candidati
Vantaggi degli assessment di gruppo rispetto a un assessment individuale:
- I fattori psicosociali, come il comportamento all'interno di un gruppo, sono più facilmente osservabili.
- I confronti fra vari candidati sono più precisi.
- I costi diretti per partecipante sono meno elevati
Obiettivo
L’assessment serve da un lato a determinare le competenze e le possibilità di sviluppo in funzione di un profilo d’esigenze prestabilite e, dall’altro, a prevedere l’adattamento tra l'incarico futuro e il candidato; ad esempio nell'immenza di assumere un ruolo di manager
Metodologia
- Chiarimento con il cliente del profilo di competenze richiesto
- Costituzione di una matrice che determini le esigenze e gli strumenti utilizzati (attribuzione di strumenti adatti alla valutazione dei criteri predefiniti)
- Elaborazione di strumenti in conformità alla realtà del cliente
- Realizzazione dell’assessment
- Riunione fra osservatori interni ed esterni
- Stesura di un rapporto scritto corredato da raccomandazioni
- Feedback individuale al candidato
- Su richiesta, colloquio di sviluppo con il candidato e il cliente
I candidati sono valutati sia da osservatori esterni sia da quadri dirigenti del mandatario (ruoli di giocatori e di osservatori)
Situazioni propizie per un assessment di gruppo
- Selezione: è un ausilio alla miglior scelta per riempire un posto vacante, confrontando il profilo richiesto a quello dei candidati in relazione alle loro esperienze, competenze e personalità
- Promozione: mettere in evidenza il potenziale dei collaboratori al fine di elaborare un piano di sviluppo della loro carriera
Ressouces humaines tendances 2011
À quoi ressemblera la fonction RH demain en Suisse romande? Quels seront les dossiers les plus importants de la fonction RH? Plusieurs études de prospective réalisées dans les dernières années s’intéressent au devenir et aux tendances de la fonction, en Suisse, en France et en Allemagne. Le CRQP a décidé de réaliser en 2010-11, en coopération avec la chaire RHO de l’Université de Fribourg, une étude de prospective sur la fonction RH en Suisse romande
